Lernen im Wandel – wie machen wir Unternehmen und Mitarbeiter fit für Industrie & Arbeit 4.0?

Manuela Rosenzopf-Dietl

In der Literatur sind die Begriffe Industrie 4.0, Arbeit 4.0, Lernen 4.0 und die damit verbundenen Herausforderungen allgegenwärtig, aber was erleben wir tatsächlich davon? Eine neue Studie zum Thema „Der Mensch in der Industrie 4.0“ des Know Centers der TU Graz ist der Frage auf den Grund gegangen und stellt fest, dass ein Paradigmenwechsel im Laufen ist, der jeden einzelnen Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin und die Unternehmenskultur als Ganzes betrifft. 

In Zukunft braucht es Mitarbeiter, die autonom und teilweise direkt am Arbeitsplatz in einem kontinuierlichem Prozess mit digitalen Mitteln lernen. 

Die klassische Fortbildung – einmal jährlich einen Kurs oder Workshop zu besuchen – ist zwar nach wie vor sehr beliebt, aber hält den Anforderungen von Industrie und Arbeit 4.0 nicht stand. Die Reaktion der Unternehmen ist aber noch mit einer Erstarrung zu vergleichen – man hofft, der Zug fährt an einem vorüber, ohne dass man tätig werden müßte, weil es unser Denken, Lernen und Handeln und unsere Vorstellungen von Organisation auf den Kopf stellen würde (siehe Beitrag: http://www.hikingdays.com/die-organisation-der-zukunft-der-visionare-sch...). 

Die gute Nachricht: Die Herausforderungen der Zukunft sind zu bewältigen, wenn wir den Menschen wieder in den Mittelpunkt stellen. 

Wir sind gefordert, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wieder die Kompetenz und Autonomie zurückzugeben, die ihnen mit der Industrialisierung genommen wurde. Das gilt für die Arbeit, aber auch für die Fortbildung bzw. das Lernen. Mitarbeiter, die eigenverantwortlich und selbstbestimmt ihren Potenzialen entsprechend arbeiten und lernen können, sind zufriedener, motivierter und produktiver.

Will der Mensch aber wirklich Kompetenz und Autonomie? 

Laut McGregor (1960) gibt es hier 2 Weltbilder, von denen das erste maßgeblich unsere Management- & Organisationstheorie prägt: Einserseits ist der Durchschnittsmitarbeiter träge und will nicht arbeiten, scheut Verantwortung und möchte Anleitung. Während andererseits die meisten Mitarbeiter Verantwortung übernehmen wollen, Selbstdisziplin und Selbstkontrolle besitzen und ihre Potenziale entwickeln wollen.

Überraschendes Ergebnis von Studien ist: die Annahmen der Führungskraft bestimmen das Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 

Wollen und brauchen wir für die Herausforderungen der Zukunft also kompetente und engagierte Mitarbeiter, die ein Leben lang lernen, dann müssen wir beim Menschenbild der Führungskräfte und der Unternehmenskultur ansetzen, um dann an der Haltung und Einstellung der Belegschaft arbeiten zu können und einen nachhaltigen Wandel zu gestalten. Hier wird es dann richtig spannend:

Wie gestalte ich den Lernprozess hin zu einem neuen Menschenbild, einer menschenzentrierten Unternehmenskultur und einer aktiven gestaltenden Rolle von Mitarbeitern?

Das erste Mittel der Wahl wird hier nach wie vor Organisationsentwicklung sein – Face to face, Wissen vermitteln, erfahrbar machen, praktisch üben, im Austausch miteinander reflektieren und begeistern und dann umsetzen. 

Präsenztrainings werden oft als Auszeit vom Job, als Belohnung verstanden. Sie motivieren, ermöglichen das Netzwerken mit Kollegen abseits des Arbeitsplatzes sowie praktisches Üben und Vertiefen des Gelernten mit einem Organisationsentwickler, und man bekommt direktes Feedback auf das eigene Verhalten durch OEler& Seminarteilnehmer. Neben den hohen Kosten, der langen Abwesenheit vom Arbeitsplatz und der Terminbindung haben klassische Trainings aber oft Schwierigkeiten, den Transfer in den Joballtag zu schaffen und eine nachhaltige Wirkung zu erzielen. 

Lernen wir in Zukunft am besten nur noch virtuell?

Virtuelles bzw. digitales Lernen kann einige Nachteile der klassischen Fort- und Weiterbildung überwinden. Neue Arten des E-Learnings sind z. B. der Einsatz von Videos, Augmented Reality, Webinare, Virtual Classroom, Online Coaching, Social Learning, Podcast, Mobile Learning, eBook, Serious Games, MOOC,…. Die E-Learning-Formen kommen natürlich vor allem den vielzitierten Generationen X, Y & Z entgegen, die eine große Technikaffinität mitbringen und flexibel und unabhängig von Zeit und Ort lernen wollen. Sie bieten jedoch auch den Vorteil, typgerechtes Lernen über alle Altersstufen hinweg zu ermöglichen. E-Learning kann individuell auf den Lernstil und -typ sowie das Lerntempo abgestimmt werden – es gilt für Unternehmen bzw. sich selbst nur herauszufinden, mit wem man es zu tun hat, um das optimale Format zu erstellen. Außerdem ermöglichen E-Learning-Formen die Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmer über Präsenzworkshops hinaus zu coachen und mit relevanten Lern- und Reflexionsinhalten zu versorgen, was wiederum die Umsetzung und Nachhaltigkeit von Wissen verbessert. Damit ist auch schon angesprochen, was einen echten Mehrwert für das Lernen 4.0 schaffen kann:

Blended Learning (Integriertes Lernen) für nachhaltiges Lernen

Dabei werden Phasen bzw. Formen des Präsenzlernens mit modernem E-Learning bzw. digitalen Lernformen verbunden. Ein abwechslungsreicher Lernprozess, den eigenen Vorlieben und Stärken entsprechend, ausgerichtet an Problemstellungen und mit hoher praktischer Relevanz, flexibel und mit Spaßfaktor – das begeistert. Und Begeisterung ist der erfolgskritische Faktor beim Lernen und in der Bildung überhaupt, wenn man sich neue Inhalte zu eigen machen und neue Lösungen entwickeln will. Das Gelernte muss für den Lernenden Sinn machen, es muss erlebbar werden, um dann gelebt zu werden. 

Blended Learning als integriertes Konzept von Präsenzlernen und E-Learning ist nachweislich effizienter, wirkungsvoller und nachhaltiger als beide Formate für sich alleine genommen. 

Gute Blended Learning Formate sind aufwendig in der Planung, aber eine lohnende Investition, wenn wir Bildung für die Zukunft vorantreiben wollen. Wir sind als Führungskräfte, Personalisten, aber auch als Organisationsentwickler und Beraterinnen gefordert, unser Menschenbild zu überdenken und unsere Mitarbeiterinnen bzw. Klienten in ihrer Kompetenz im freien selbstgesteuerten Lernen zu unterstützen. Und wir sind gefordert, selbst mit neuen und spannenden Zugängen zur Wissensvermittlung zu experimentieren – sowohl im klassischen Präsenztraining als auch mit E-Learning.

 

Literatur:

Gallup Engagement Index 2016: http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx

Keyes, C. L. M., (2002). The Mental Health Continuum: From Languishing to Flourishing in Life. Journal of Health and Social Research, Vol. 43, p. 207-222.

McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York, McGrawHill.

Miez-Mangold, P. (2014). Blended Learning: Das Beste aus allen Lernwelten. Haufe Akademie.

Interview mit Michael Schenk vom 18.04.2016: http://www.innovationsforum.fraunhofer.de/2016/04/der-mensch-steht-auch-...

Topmanager bleiben Digital-Muffel, 15.03.2017: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/nachrichten/nachrichten-201...