Die Organisation der Zukunft – der visionäre Schritt nach Positive Performance

Silena S. Piotrowski

 

Was wäre, wenn wir die Art und Weise wie Organisationen funktionieren neu erfinden? 

Was wäre, wenn Zusammenarbeit in Unternehmen viel stärker selbstbestimmt und zutiefst sinnstiftend wäre? 

Was wäre, wenn wir nicht mehr Teil einer Maschine sondern Teil eines lebenden Organismus wären? 

Willkommen bei der „evolutionären Organisation“.

 

Das erschöpfte System bahnt den Weg für die evolutionäre Organisation

Vieles deutet darauf hin, dass unser aktuelles System seinen Zenit überschritten hat und letztlich alle Beteiligten den Kürzeren ziehen. Nur 13% aller Mitarbeiter sind weltweit mit Engagement bei der Arbeit (Gallup, 2013). Führungskräfte in großen Organisationen verstecken sich hinter einer Maske des Funktionierens und sind hinter der Fassade fast alle erschöpft vom Hamsterrad und vom Druck. Das Vertrauen der Kunden gegenüber den Unternehmen ist niedrig. Die Erde wird ausgebeutet und verschmutzt. Aber nicht nur in der klassischen Wirtschaft läuft was schief, auch die gemeinnützigen Organisationen sind trotz ihrer noblen Aufgabe häufig auch nicht die besseren Arbeitgeber. Krankenhäuser, Schulen etc. sind zunehmend wie eine „Maschine“ organisiert und nur beschränkt für ein Erleben von Berufung geeignet. 

Was wäre, wenn ein neues System bereits begonnen hat und wir die Kraft von „Positive Performance“ noch weiterdenken in neue Strukturen der Zusammenarbeit? Frederic Laloux, ein belgischer Unternehmensberater, hat dazu weltweit geforscht und zwölf Organisationen unterschiedlichster Branchen (Produktion, Handel, Gesundheitswesen, Bildung) - gemeinnützige und gewinnorientierte, eingehend untersucht, die teilweise bereits seit vielen Jahren nach Mechanismen arbeiten, die er evolutionär nennt. 

Diese neuen Organisationen funktionieren wie ein lebender Organismus (z.B. ein Wald) im Gegensatz zu der Metapher einer Maschine, die für den Großteil unserer bestehenden Organisationen gilt. Die evolutionäre Organisation kennzeichnet drei wesentliche Merkmale – Selbstführung, Ganzheit und evolutionärer Sinn – und: der nachhaltige Erfolg. 

Die Führung der Zukunft ist Selbstführung

Führung in Form einer Pyramide, wo eine kleine Spitze alle wichtigen Entscheidungen für das gesamte System trifft,  gibt es hier nicht mehr. Die Struktur gleicht eher dem Netzwerk an Neuronen in unserem Gehirn: fluid, verteilte Autorität und kollektive Intelligenz. Damit entspricht das „Innen“ dem „Außen“ unserer komplexen Welt. 

Wie das funktioniert? Erstens: Führungskräfte gibt es nicht mehr. Es gibt sie nur mehr (in viel geringerer Anzahl) als Berater. Zweitens:  Die Arbeit ist in Teams organisiert, die sich über Rollen und definierte Prozesse selbst steuern. Und das nicht durch ewige Meetings mit Hoffnung auf Konsens. Sondern anders, schnell und wirksam: jeder kann eine bestimmte Rolle bzw. Thema übernehmen, für das er nach einem Beratungsprozess eigenständig die Entscheidung treffen kann (und das kann auch eine neue Maschine sein, die von einem Arbeiter organisiert wird). Beim Beratungsprozess befragt der Mitarbeiter alle Kollegen (und gegebenfalls interne Unterstützungsfunktionen), die sich mit seinem Thema auskennen und die von seiner Entscheidung betroffen sind um Rat. Anschließend fällt er nach sorgfältiger Überlegung seine Entscheidung. Da alle in das Netzwerk an wechselseitigen Entscheidungen eingebunden sind, handeln alle sehr verantwortungsbewusst. 

Drittens: die Firmenzentrale besteht aus ganz wenigen Menschen, die echte Unterstützungsfunktionen innehaben. Der Vorstand bzw. Eigentümer ist in der Rolle eines Impulsgebers. Er kann zum Beispiel über einen Blog eine neue Idee innerhalb von 24 Stunden zu einer Entscheidung (durch Kommentare und Zustimmungen der Mitarbeiter) bringen, die von der ganzen Organisation getragen wird. 

Aktuelle Daten aus Deutschland untermauern die Rolle von mehr Demokratie und Freiheit bei der Arbeit (TU München, Hays u.a. 2016): 80% der Befragten meinen, dass mit mehr Beteiligung bei firmenrelevanten Entscheidungen die Produktivität ihres Unternehmens steigen würde. Zwei Drittel (68%) wünschen sich mehr Souveränität und Freiheit bei der Arbeit. 

MitarbeiterInnen in Ihrer „Ganzheit“

Organisationen waren bisher Orte, wo der Mensch sich nur mit einem begrenzten „professionellen“ Selbst gezeigt hat und alle anderen Aspekte von sich selbst hinter einer Maske verborgen hat. Evolutionäre Organisationen haben unterschiedliche Praktiken entwickelt, damit die Mitarbeiter sich in ihrer Ganzheit und Vielfalt zeigen und einbringen. Dies ist weitaus gesünder und befriedigender für den Menschen und gleichzeitig nutzenstiftender für die Organisation, weil „Egotrips“ reduziert und enorme Energien freigesetzt werden. Beispiele für solche Praktiken sind Kinderbetreuungsplätze im Unternehmen, wo alle gemeinsam mit den Kindern essen; gemeinsame Achtsamkeits-/Meditationspraxis als Einstieg in den Tag oder in eine Besprechung, Storytelling über besondere Erfahrungen bei der Arbeit oder gegenseitiges, kollegiales Feedback. 

Antrieb und Veränderung durch evolutionären Sinn

Fast in allen Organisationen gibt es mittlerweile säuberlich ausgedruckte Texte über die Vision und die Leitwerte. Häufig bleiben diese eine Absichtserklärung und kommen nicht ins Leben. Das Bild dahinter ist das der Selbsterhaltung der Organisation in einer gefährlichen Welt, wo überall Konkurrenten sind, die einem etwas wegnehmen wollen. Mit dem Übergang zur evolutionären Organisation lernen Menschen die Ängste des Egos zu überwinden und gemeinsam zu fragen: „Was ist meine Berufung? Welche Ziele lohnen sich wirklich? Wenn eine Organisation einen übergeordneten Sinn hat, dem sie dient, dann gibt es keine Konkurrenz und jeder, der beitragen kann diesen Sinn breiter oder schneller umzusetzen wird als Verbündeter und nicht als Konkurrent gesehen. 

Strategische Pläne sind nicht erforderlich, stattdessen richtet sich die Organisation über den Sinn und die Selbstführung aus. Die Mitarbeiter sind eingeladen, zu spüren, was am Markt, bei den Kunden vor sich geht und darauf zu reagieren. Jeder kann zum Sensor werden und Veränderung initiieren. Wie ein lebender Organismus kann die Organisation schnell auf Veränderungen in der komplexen Welt reagieren. Den Begriff „Change“ gibt es in diesen Organisationen nicht. Veränderung ist schwierig für eine Maschine, die umkonstruiert werden muss, für ein lebendes Ökosystem ist das einfach ganz normal und entsteht spontan. 

Was wollen wir in die Welt bringen? Reinventing Organizations…

Dieser Ansatz stellt unsere bisherigen Erfahrungen und inneren Bilder wie Organisationen funktionieren, ziemlich auf den Kopf. Das kann erst mal verwirrend sein aber auch gleichzeitig ein positives Resonanzgefühl entstehen lassen, dass genau so Zukunft aussehen sollte…

„Die größte Gefahr in Zeiten des Umbruchs ist nicht der Umbruch selbst

– es ist das Handeln mit der Logik von gestern.“ Peter Drucker

 

Hier erfährst du mehr:

Frederic Laloux (2015), Reinventing Organisations – ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, Vahlen.

Frederic Laloux (2017), Reinventing Organisations – visuell, Vahlen.